Дефицит кадров меняет управление персоналом
Дефицит квалифицированных кадров усиливает конкуренцию за специалистов и меняет подход компаний к управлению персоналом. Профессор OBS Business School и генеральный секретарь PIMEC Жозеп Жинеста заявил, что закрытие вакансий стало более медленным и дорогим процессом. Под этим давлением компании начали инвестировать в инструменты, которые позволяют заранее выявлять риски, а не реагировать на них постфактум.
Эти изменения затронули отрасли, которые раньше редко говорили об удержании сотрудников. В ресторанном бизнесе и туризме компании меняют графики смен или закрываются на один день в неделю, чтобы сохранить персонал. Жинеста отметил, что несколько лет назад такие решения казались немыслимыми.
People Analytics использует данные о работе сотрудников
Директор по планированию спроса Innova-tsn Педро Хулиан Домингес объяснил, что аналитические решения обрабатывают большие массивы данных. Компании анализируют текучесть, эффективность, вовлеченность, абсентеизм, динамику зарплат, обучение, внутреннюю мобильность и паттерны сотрудничества. На этой основе модели выявляют тенденции, корреляции и потенциальные риски, которые сложно заметить при ручном анализе.
Внедрение People Analytics переводит управление персоналом от реактивного к профилактическому. По словам Жинесты, цель такого подхода заключается в раннем выявлении факторов, которые ослабляют связь сотрудника с компанией.
Искусственный интеллект, прозрачность и ограничения
Партнер и руководитель направления People Analytics & IA в People Consulting EY Мария Мансо уточнила, что компании используют прикладной и продвинутый искусственный интеллект, а не генеративный. Эти системы не принимают решения самостоятельно и помогают выявлять сигналы удовлетворенности или риска ухода на основе поведенческих паттернов и исторических данных.
Компании совмещают объективные показатели с инструментами «голоса сотрудника». К ним относятся пульс-опросы для измерения eNPS (индекс удовлетворенности и лояльности сотрудников), выходные интервью, встречи с менеджерами и открытые комментарии. Мансо подчеркнула, что процесс начинается с измерения и слушания, а затем переходит к анализу.
Мансо предостерегла от чрезмерно автоматизированных моделей и указала на необходимость прозрачности и объяснимости. Она отметила, что такие системы работают с вероятностями, а не с абсолютными истинами, поэтому компании ограничивают доступ к данным и обеспечивают конфиденциальность. Жинеста добавил, что постоянный мониторинг может подорвать доверие и создать ощущение тотального контроля.
Регулирование ЕС и экономические эффекты
Риски автоматизированного управления уже учитывает европейское регулирование. Закон ЕС об искусственном интеллекте относит автоматизированное управление людьми к сфере высокого риска и запрещает эмоциональный анализ с использованием биометрических данных на рабочем месте. Европейские и трудовые нормы требуют прозрачности, соразмерности и обязательного человеческого надзора.
В ответ крупные компании внедряют модели Human in the Loop с участием специалистов. В этих процессах участвуют HR-подразделения, юристы, эксперты по защите данных и аудиторы.
По словам Домингеса, People Analytics уже применяют не только технологические гиганты, но и банки, промышленность, розницу и здравоохранение. Автоматизация повышает операционную эффективность HR, а компании фиксируют снижение текучести и оптимизацию подбора. Организация экономического сотрудничества и развития отметила рост эффективности удержания талантов при использовании этих технологий.
Оригинал: источник
